Retrospektive „How to harness … rethink!solution” vom 09. Sept. 2021

Liebe Mitglieder und Freunde von PMG-G,

an einem sonnigen Abend des 9. Septembers fanden sich rd. 10 Teilnehmer zu unserem Webinar zusammen, das auf deutsch gehalten wurde, da keine englischsprachigen Teilnehmer erschienen sind. Der Vortrag hat sich der folgenden spannenden Frage gewidmet:

Wie verändere ich das Verhalten von allen Beteiligten und Betroffenen und erziele damit die mit einem Projekt angestrebte Wirkung vollumfänglich und nachhaltig?

Einführung: Projekterfolg neu definiert

Nach der Einleitung durch Robert Baumgartner, VP Finance & Sponsoring bei PMG-G, gab es zunächst eine Vorstellungsrunde, in der Hermann Ladner, Vorsitzender vom Life Institut, als unser Gastredner – vermittelt durch Mona Rosenberg und Evelin Arian von der Fa. „THE CONNECTING DOT“ – erst einmal sich selbst und das Life Institut vorstellte. Dabei hat er veranschaulicht, was ihn veranlasste, die rethink!solution zu entwickeln, mit der Veränderungsprozesse mess- und kalkulierbar werden und die Menschen dazu bringt, ihr Verhalten zu verändern, nicht weil sie es müssen, sondern weil sie es wollen.

Sichtweisen bestimmen unser Denken und Handeln und damit die erzielten Resultate.

Im Anschluss an die Vorstellungsrunde stiegen wir in die eigentliche Thematik ein. Hermann Ladner begann mit einem Gedankenexperiment, welches uns nach nur wenigen Minuten anschaulich vor Augen führte, dass Sichtweisen ihre Wirkung oft unbewusst entfalten, unser Denken und Handeln maßgeblich bestimmen und nicht objektiv sind.

Anschließend gingen wir der Frage nach, ob eine schwierige Situation, in der wir uns befinden unsere Sichtweise bestimmt oder umgekehrt. Eine durchaus nicht triviale Frage; denn in unserer Zuhörerschaft fand sich kein eindeutiges Ergebnis. Wir waren uns uneinig.

Hier löste Herman Ladner die Ratlosigkeit auf und teilte uns mit, dass dies die übliche Reaktion ist und beide Seiten in gewisser Weise recht haben. Wer allerdings seine Sichtweise als mögliche Ursache für eine gegebene Situation erkennt, überwindet Herausforderungen und geht gestärkt daraus hervor, während sich die Anderen ihren Umständen ergeben. Prominente Beispiele dafür sind Steve Jobs und Elon Musk, welche mit ihren jeweiligen Sichtweisen auf die IT und der Automotive den entsprechenden Markt grundlegend veränderten und so die Zukunft neugestaltet haben.

3 Säulen jeder rethink!solution

Als nächstes hat Hermann Ladner die drei Säulen einer rethink!solution vorgestellt:

1. Messung der Baseline, und Start von einem echten Dialog mit den Betroffenen,
2. Ein Umdenkprozess für Schlüsselpersonen und
3. Eine Umdenk-Challenge für alle vom Projektergebnis betroffenen Personen.

Mit einer rethink!solution Brücken bauen: Aus Betroffenen werden Beteiligte.

Hermann Ladner zeigte uns Schritt für Schritt auf, wie die Kombination von einem erprobten Umdenkprozess mit Applikationen, die in der Rethinking Cloud als Software-as-a-Service (SaaS) bereitgestellt werden, den Einbezug aller Mitarbeiter ermöglicht und aus Betroffenen Beteiligte macht. Mit Hilfe von fünf einfachen Schlüsselfragen werden die Sichtweisen von betroffenen Personen abgeholt. Die Algorithmen in der Rethinking Cloud (AI) identifizieren divergierende Sichtweisen. Damit erkennen die involvierten Personen in nur vier Schritten ihre unbewusste Sichtweise, erweitern diese wo erforderlich und entwickeln eine gemeinsame Vision für ihre Zukunft.

Gemäß Hermann Ladner baut man so Brücken zwischen Befürwortern und Skeptikern und vermeidet typische Fronten, die mit Veränderungen einhergehen und eine produktive Zusammenarbeit verhindern.
Anhand von zwei Use-Cases stellte er uns vor, wie eine rethink!solution bei den involvierten Personen zu Einsichten führt, welche Veränderungen anstoßen, von denen niemand mehr in langen Gesprächen überzeugt werden muss.

2 Use-Cases von rethink!solution

Use-Case Zürcher Hochschule – Kulturveränderung inside-out

Im ersten Use-Case ging es um die Züricher Hochschule für angewandte Wissenschaften (zhaw) mit ihren über 3.000 Mitarbeiter. Die Baseline Messung richtete den Fokus auf divergierende Sichtweisen, welche die Zusammenarbeit bei Kundenreklamationen betraff. Bei Kundenreklamationen haben sich sofort bereichsübergreifend die fähigsten Personen zusammengesetzt und das Problem speditiv gelöst. Das sollte ja gut sein, würde man annehmen wollen. Doch dem war nicht so.

Es gab Stimmen, welche aufzeigten, wie dieses Verhalten den Graben zwischen fähigen und weniger fähigen Personen kontinuierlich vergrößerte. Im Rahmen vom gemeinsamen Umdenkprozess wurde klar, was gut und was weniger gut lief. Zusammen mit anderen Einsichten war es allen klar, wir müssen agiler werden, um die zukünftigen Herausforderungen zu meistern. Um es mit den Worten von Herrn Schnellmann, dem Verwaltungsdirektor der zhaw zu sagen: „Das Thema Kultur ist für mich seit 2007 ein Thema. Obwohl es viele Versuche gab, gelang es mir nicht, gewisse Grundhaltungen und Muster zu ändern. Bis jetzt! Ich hatte nicht gedacht, dass wir an diesen Punkt kommen würden. Wir sind sogar weiter gegangen, als ich ursprünglich dachte!″

Use-Case BKW Gruppe – Mitarbeiter entwickeln neue Perspektiven

Im zweiten Use-Case ging es um ein Rückbauprojekt des Atomkraftwerkes Mühleberg der BKW Gruppe in der Schweiz.

Die Herausforderung bestand darin, die Stilllegung geordnet vorzubereiten, um auf diese Weise zum Pionier für andere zu werden. Unter anderem dadurch, dass der Rückbau, wo immer möglich, durch das eigene vom unweigerlichen Jobverlust betroffene Personal durchgeführt werden sollte.

Ein Widerspruch würde man hier wohl denken, doch durch den Einsatz der rethink!solution wurden unterschiedliche Sichtweisen zu einer gemeinsamen Vision überführt, Stärken genutzt und Schwächen eliminiert, ohne dass den Mitarbeitern vom Management von oben herab etwas angeordnet wurde.

Letzteres Vorgehen hätte mit Sicherheit die am Beginn angetroffenen Gräben vertieft und dazu geführt, dass alle Beteiligte am Ende verloren hätten. Die kollektive Intelligenz und der Umdenkprozess eröffnete jedoch bei allen Mitarbeitenden neue Perspektiven. So erkannten beispielsweise die Mitarbeitenden, dass sie bei aktiver Beteiligung am Rückbau für sich selbst Kenntnisse und Erfahrungen generieren, die weltweit zukünftig benötigt werden und sie so ihren eigenen Marktwert steigern können.

Das waren nur zwei Beispiele dafür, wie eine rethink!solution die kollektive Intelligenz nutzt, Betroffene zu Beteiligten macht, um das System von innen heraus zu verändern.

Künstliche versus menschliche Intelligenz

In der abschließenden Fragenrunde stand uns Herman Ladner noch für weitere Fragen zur Verfügung. Dabei ging es unter anderem um die Frage, wo die eigentliche Intelligenz einer rethink!solution steckt. Man würde vermuten in der richtigen Fragestellung, die die Beteiligten motivieren, sich an diesem Prozess aktiv zu beteiligen, aber das ist lediglich nur die halbe Wahrheit. Vielmehr handelt es sich um nur fünf Fragen, die gestellt werden und die sehr einfach und allgemein sind. Jeder kann diese stellen. Doch oder besser gerade deswegen öffnen sich die Beteiligten und teilen ihre Sichtweise zu einer bestimmten Situation oder Sachverhalt mit, ohne dass irgendetwas vorbestimmt oder vorgegeben ist.

Die Menge der damit gesammelten Antworten ist schlicht überwältigend. Schnell kommen mehrere tausend Einzelaussagen zusammen, sodass man vor lauter Bäume den Wald nicht mehr sieht. Um effizient zu arbeiten, ist ein gezielten Einsatz von künstlicher Intelligenz kombiniert mit der menschlichen Intelligenz erforderlich. Nur so trennt man Spreu von Weizen, reduziert die unzähligen Einzelaussagen auf das Wesentliche und richtet den Fokus auf divergierende Sichtweisen, die aufeinanderprallen. Die unvoreingenommene Arbeit an den erkannten Sichtweisen bewirkt eine Veränderung, die zuvor undenkbar war. Dies verändert die Gedanken, und den Worten folgen Taten.

Wer Mitarbeitende einbezieht, erreicht mehr mit Weniger.

An weiteren Beispielen aus der Praxis veranschaulichte Hermann Ladner, wie man von Anfang an alle Mitarbeitenden einbezieht und diese damit beginnen, ihre eigene, für sie richtige Sichtweise zu hinterfragen und damit das angestrebte Ziel und den zugrundeliegenden Zweck in den Vordergrund zu stellen. So gibt es am Ende keine Verlierer, sondern eine über alle Hierarchien hinweg motivierte Mannschaft, die am gleichen Ziel arbeitet und auch gleichermaßen die Erfolge als Gewinner feiert.

Damit endet ein schöner und erlebnisreicher Abend in Sachen Stakeholdermanagement und das Bewirken von Verhaltensänderungen mit Hermann Ladner, Mona Rosenberg, Evelin Arian und einem begeisterten Publikum.

Das PMG-G bedankt sich bei Hermann Ladner für seinen wirklich sehr inspirierenden und informativen Vortrag, bei Mona Rosenberg und Evelin Arian von „THE CONNECTING DOT“ (TCD), die uns diese Veranstaltung ermöglichten, unseren Teilnehmern für eine rege Beteiligung und den guten Dialog und zu guter Letzt unseren Verein, Project Management Group – Germany (PMG-G) e.V., der sich ab Ende Aug. 2021, auch offiziell so nennen darf.

PDU Reporting

Wenn Sie ein PMP sind, können Sie für Ihre Teilnahme folgende PDU gegenüber PMI über dessen CCRS melden: https://authentication.pmi.org

Falls Sie sich unsicher sind, wie es funktioniert, folgen Sie einfach unser Online Anweisung:
https://pmg-g.de/beantragung-ihrer-pdus/

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Wir freuen uns, Sie auch das nächste Mal bei uns wieder begrüßen zu können.

Mit freundlichen Grüßen

im Namen des gesamten Vorstandes (Board) von Project Management Group – Germany e.V.
www.pmg-g.de
V.i.S.d.P. VP Finance & Sponsoring Robert Baumgartner, SAFe 5 – SA, SGP | PMP, PMI-ACP | Prince2